Diversità, equità e inclusione sul lavoro: solo il 17% degli HR director investe in politiche dedicate

Lo spaccato emerge da una ricerca condotta da Richmond Italia, che ha recentemente stretto una partnership con Women at Business per contribuire all'azzeramento del gender gap. Ecco i dati

Soltanto il 17% degli HR director e dei dirigenti investe concretamente nelle cosiddette "politiche DE&I", pacchetti di iniziative legate a diversity, equity e inclusion finalizzate a supportare i dipendenti e a migliorare l'ambiente di lavoro. È quanto emerge da un approfondimento elaborato da Richmond Italia, azienda specializzata nell’organizzazione di eventi e forum, che ha riunito alcuni esperti italiani sul tema nel corso del Richmond Human Resources Forum, appuntamento che ha offerto un confronto tra direttori del personale di grandi aziende 100% made in Italy.

Un ambiente inclusivo aumenta soddisfazione e motivazione

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Lo scenario tratteggiato all'interno del forum mostra che gli investimenti per iniziative dedicate a parità di genere, diversità e inclusione calano, e questo nonostante recenti ricerche confermino come un ambiente inclusivo migliori la soddisfazione dei lavoratori (+31%) e la motivazione (+25%). Aumentano anche attraction e retention: la percezione di un alto livello d’inclusione diminuisce del 120% la propensione a cambiare lavoro. Nonostante questi dati c'è ancora molta strada da fare, perché la percentuale dei responsabili dei dipartimenti delle risorse umane e dei dirigenti che investono in questo senso è ancora molto bassa.

La ricerca di BCG basata su dati provenienti da oltre 27.000 dipendenti in 16 Paesi evidenzia che le iniziative in favore di diversità, equità e inclusione riducono del 50% il rischio di attriti sul luogo di lavoro, mentre chi assiste o è vittima di discriminazione è quasi 1,4 volte più incline a lasciare il lavoro. Numeri significativi in un periodo storico dove la mobilità lavorativa è molto diffusa e le aziende dichiarano di far fatica a trovare talenti.

L’importanza delle iniziative DE&I è però nota tra gli HR director: secondo un sondaggio realizzato da Barnett Waddingham su un campione di 300 tra HR director e dirigenti C-Suite, il 72% di loro conosce le richieste dei dipendenti per una strategia di diversità, equità e inclusione, ma meno di uno su 5 (17%) ha investito concretamente in tal senso. Tra i motivi che hanno ridotto gli investimenti ci sono le crescenti pressioni riguardanti i costi operativi (83%), le risorse necessarie alla catena d’approvvigionamento (80%) e le richieste di aumenti salariali (79%).

Nel 2022 quasi 45mila donne hanno lasciato il lavoro per la cura dei figli

A questi dati, già sconfortanti, si aggiungono quelli emersi nel settimo Rapporto Censis-Eudaimon che testimonia che nel 2022 quasi 45mila madri hanno abbandonato il lavoro, il 41,7% di loro ha dato le dimissioni per difficoltà a conciliare il lavoro con la cura dei figli a causa della carenza dei servizi di cura e il 21,9% sempre per difficoltà nel conciliare lavoro e cura dei figli, ma per ragioni legate all’azienda in cui lavorano.

Diversità, inclusione e temi supportive

Una situazione che rischia di penalizzare in primo luogo proprio le aziende visto che, secondo il PwC Inclusion Matters insights 2024 riportato recentemente dal Financial Mirror, le donne che percepiscono livelli più elevati d’inclusione sul posto di lavoro sono 1,7 volte più propense a cercare attivamente opportunità per apprendere e sviluppare nuove competenze e sono 1,2 volte meno interessate a cambiare datore di lavoro.

Women at Business, una rete per valorizzare il talento e le competenze femminili

È in questo contesto che è maturata la partnership tra Richmond Italia e Women at Business, il progetto tecnologico italiano fondato da Laura Basili e Ilaria Cecchini nato per valorizzare il talento e le competenze femminili e colmare il gender gap. Un ecosistema fatto di aziende e di donne in crescita costante – quasi 12 mila i profili femminili nel database, con accesso completamente gratuito per le donne – espresso in competenze e professionalità con cui le aziende entrano in contatto per le proprie posizioni.

«Parità di genere e inclusione all’interno di un’azienda sono fondamentali. L’obiettivo è creare un ambiente in cui ognuno si senta libero di esporre le proprie idee in un ecosistema in cui tutti sono parte in causa. In questo modo migliora anche la capacità di problem solving e diventa più facile trattenere i talenti – ha detto Claudio Honegger, Amministratore Unico di Richmond Italia - La nostra azienda presenta una forte maggioranza di donne: rappresentano l’80% e occupano ruoli apicali come direttore generale, direttore commerciale e direttore conferenze».

«Serve dare un segnale tangibile che abbiamo imboccato un nuovo corso – conclude Claudio Honegger – Nella nostra ormai lunga carriera abbiamo visto un’evoluzione netta nella carriera delle donne, ma siamo ancora lontani da quella parità di genere, soprattutto in ambito salariale, che tutti auspichiamo. Ecco perché vogliamo fare la nostra parte, ancora di più. E il fattore abilitante della tecnologia sviluppata da Women at Business è uno degli strumenti più potenti per farlo».

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